현대 조직의 변화와 이슈에 대해서

조직구조의 변화와 이슈

21세기 지식정보화 사회는 기존 조직이 더욱 신축성의 확장을 요구하게 되었고, 또한 급속하고 다양한 환경 변화에 적응하기 위해서는 더욱 조직의 유연성과 신축성을 극대화시킬 수 있는 방향으로의 변화를 요구하고 있습니다. 따라서 지식정보화 사회의 조직은 수평적으로 연결된 네트워크 구조나 가상 조직의 형태를 띠게 된다. 또한 지식정부의 구현을 촉진하고 있습니다. 즉 지식정보는 전자정부의 개념을 포함한 공공 서비스를 효율적으로 제공하기 위해 새로운 방식으로 지식을 창출, 공유, 활용하는 정보를 의미합니다. 이러한 정보화에 의한 새로운 조직 형태의 예로서는 후기 기업가 조직, 삼엽 조직, 혼돈 정부, 공동정부 등을 들 수 있습니다.

 

첫째, 후기기업가조직은 신속한 행동, 좀 더 창의적인 탐색, 좀 더 많은 신축성, 직원과 고객과의 좀 더 밀접한 관계 등을 강조하는 조직 형태입니다. 무엇보다도 행동을 제약하는 경직적인 구조와 철자에 얽매이지 않고 모든 기회를 추구하는 좀 더 유연하고 신축적인 조직이 되어야 한다는 것입니다. 이것은 거대한 규모를 유지하면서도 날렵하게 움직일 수 있는 유연성을 강조하는 것입니다. 거대 몸집을 가진 코끼리가 생쥐같이 유연하고 신속하게 활동할 수 있는 조직을 말합니다.

둘째, 삼엽은 조직을 구성하는 세 가지 형태의 근로자 집단을 나타내기 위해 붙여진 이름입니다. 세 가지 유형의 근로자들은 서로 다른 기대를 가진 집단으로서 미래 조직의 특징을 나타내고 있다. 핵심적인 소규모 전문직들, 계약직 근로자들 및 신축적인 근로자들이 그것입니다. 이들로 구성된 삼엽 조직의 조직구조와 고용 체계는 직원의 수를 소규모로 유지하는 반면에 산출의 극대화가 가능하도록 설계됩니다. 따라서 조직 구조는 계층 수가 적은 날씬한 조직이 되며, 고품질의 상품과 서비스를 적시에 공급할 수 있는 장접이 있습니다.

 

셋째, 혼돈정부는 자연과학에서 비롯된 카오스 이론, 비선형 동학, 또는 최근의 복잡성 이론 등을 정부조직에 적용한 조직 형태입니다. 일부 조직이론가들은 비선형적 동학을 적용해 정부조직의 혼돈에 숨어 있는 질서를 발견하고, 조직 간 활동의 조정과 정부 예산의 개혁을 도모할 수 있는 것으로 주장하고 있습니다. 즉 조직이 무질서, 불안정, 변동에 놓여 있기 때문에 비선형적 동학과 카오스 이론을 적용하면 조직 변동 과정의 분석과 이해에 도움을 얻을 수 있다는 것입니다.

 

조직구조적인 측면에서 정보기술의 발달에 의한 정보화는 조직을 수평화 또는 네트워크화시키는 중요한 요인으로 작용했으며, 그 결과 21세기의조직은 신축성과 유연성을 발휘할 수 있는 방향으로 그 형태를 잡아가고 있습니다. 수평화는 전통적인 조직의 계층제를 완화하거나 제거하는 방향으로 진행되고 있으며, 네트워크화는 환경의 변화에 유연하고도 신속하게 적응할 수 있는 신축성을 확보할 수 있게 만들어 줍니다. 이러한 변화를 이해하고 설명할 수 있는 새로운 조직 이론의 패러다임이 요구되고 있습니다.

 

조직행태의 변화와 이슈

지식정보 사회는 조직구조의 변화에 영향을 미칠 뿐만 아니라 조직 내의 개인 및 집단의 행태에도 커다란 영향을 미치고 있습니다. 즉 조직행태와 조직구조 양자는 상호간에 영향을 주고받음으로써 때로는 갈등과 대립을 유발하기도 하며 때로는 협력의 관계를 형성하기도 한다. 외부 환경에 의한 조직구조가 변화하면 조직 내 구성원들의 행태가 변화하고, 반대로 구성원들의 욕구가 변화하면 조직에 반영되어 조직구조가 변화하는 과정을 겪기도 합니다. 이러한 지식정보 사회의 등장으로 조직 행태는 여러 가지 측면에서 변화를 경험하게 되었습니다.

 

첫째, 정보화의 영향으로 조직 간 또는 조직 내 개인 간에 경쟁을 가속화시켰다는 점이 지적되고 있습니다. 전통적으로 안정적인 환경에 놓여 있는 조직은 다른 조직과의 경쟁보다는 상호 협력을 미덕으로 간주했습니다. 그러나 정보기술의 발달로 인해 조직 환경이 급격하게 변동하면서 조직은 다른 조직과의 극한적인 경쟁을 통해서 생존을 확보해야 하는 상황에 이르게 된 것입니다. 조직 간 경쟁뿐만 아니라 조직 내 개인 간에도 경쟁의 원리가 적용되었습니다.

 

둘째, 조직의 주요한 자원으로서의 노동력 또는 인력의 구성과 직적인 측면이 변화하게 되었습니다. 조직의 업무를 수행하는 인력의 구성면에서 전문성을 갖춘집단과 임시적 또는 계약직 근로자 집단으로 이원화하는 경향이 나타나고 있습니다. 그 결과 인력의 이동이 자유로워진 동시에 조직에 대한 전통적인 충성심의 변화를 가져오게 되었습니다. 연공서열에 의한 보상 체계보다는 개인의 전문적 기술과 능력에 의한 보상 체계로 변화하면서 동기 유발의 기본 패러다임이 바뀌게 되었습니다.

 

셋째, 신축성과 유연성을 강조하는 조직구조는 조직문화를 근본적으로 변화시키고 있습니다. 전통적으로 경직적이며 강한 문화를 지닌 조직은 더 이상 유능한 인력을 유치할 수 있는 방법을 상실하게 되었습니다. 따라서 조직문화는 여성의 참여 촉진에 따라 강한 문화에서 여성적인 유연한 문화로 변화해 가고 있습니다.

 

넷째, 계층제적인 조직구조가 수평적이며 네트워크 구조로 바뀌면서 조직 내 개인의 자율성이 현저하게 향상되었씁니다. 그 결과 개인은 조직의 간섭이나 통제를 벗어나 자유롭게 자신의 업무를 수행하게 되었을 뿐만 아니라 창의성을 발휘할 수 있는 여건을 갖추게 되었습니다. 업무 수행을 위한 방법과 기술은 개인의 판단과 결정에 따르는 동시에 업무 수행에 필요한 시간적, 공간적 제약까지 사라지게 되었습니다. 재택근무의 확산이나 근로 시간의 자유로운 선택은 개인의 자율성과 창의성을 최대한 발휘할 수 있게 만드는 중대한 변화입니다.

 

21세기 지식정보화 사회가 되면서 조직구조뿐만 아니라 조직 행태 부문에서 많은 변화가 일어나고 있으며, 이러한 변화들은 구조적 측면에서는 네트워크 조직과 학습조직의 확대를 요구하게 되었고, 조직 행태 측면에서는 인적 자원을 넘어 인적 자본으로서 위상과 역할을 할 수 있도록 동기 부여와 보상 체계, 리더십의 본질, 감독과 통제 방식, 업무 수행 방법 등에 대한 새로운 관리 방식을 요구하게 되었습니다. 따라서 우리나라의 문화행정을 담당하는 조직인 문화관광부가 어떻게 변화해 왔는지를 살펴볼 필요가 있으며, 이러한 과정은 문화, 관광, 체육, 산업, 정보가 융합 현상을 통해 콘텐츠를 강조하면서 21세기 문화 행정 조직의 발전 방향을 제시해 주는 데 큰 의미가 있을 것입니다.